La fin du contrat de travail : la faute comme motif légitime de licenciement

 Le licenciement d’un salarié pour motif légitime est une rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur qui constitue le juste exercice de son droit de résiliation du contrat à durée indéterminée, et qui à ce titre n’est pas abusive, mais qui donne au salarié le bénéfice d’un certain nombre de droits.

Il existe 3 types de motifs légitimes de licenciement :

  • l’inaptitude physique (hors période de maladie : constitution trop fragile pour l’emploi occupé…) ou professionnelle (mauvaise compréhension des tâches à accomplir…);
  • l’intérêt de l’entreprise, qui justifie ce qu’il est convenu d’appeler le « licenciement économique », qui peut être individuel (poste supprimé) ou collectif;
  • la faute du salarié, objet du présent article.

À remarquer : ni le Code du travail ni la convention collective nationale interprofessionnelle ne donnent une définition de ce qu’est « la faute ». En conséquence, en cas de contestation, c’est le Tribunal du travail qui tranchera, au cas par cas et qui le cas échéant qualifiera la gravité de la faute, notamment en la distinguant de la faute lourde ou grave.

Rappelons que lorsque la faute est celle de l’employeur, il y a licenciement abusif même si l’initiative de la rupture du contrat provient du salarié (démission), celle-ci étant présumée avoir été motivée par la faute de l’employeur (non-respect des termes du contrat de travail, rémunération versée irrégulièrement…).

La notion de faute

Le droit du travail sénégalais reconnaît 3 types de fautes qui justifient un licenciement légitime du salarié et qui sont classées, par ordre croissant de gravité :

  • la faute simple;
  • la faute grave;
  • et la faute lourde, au régime particulier.

À retenir : Faute simple et faute grave se distinguent en ce que la faute grave prive le salarié de l’indemnité de licenciement, s’il n’est pas régi par la Convention collective nationale interprofessionnelle ou une convention collective professionnelle ne prévoyant pas cette privation en un tel cas.

En pratique, la faute grave est une faute lourde « atténuée » soit par l’employeur de son propre chef, soit, le plus souvent, par le Tribunal du travail, qui retient en quelque sorte des « circonstances atténuantes » en faveur du salarié : ancienneté, provocation de l’employeur ou du client par exemple.

Vous trouverez ci-après une liste non limitative de fautes constituant un motif légitime de licenciement :

  • des absences ou des retards répétés ;
  • le manque de surveillance d’un subordonné, lequel en a profité pour détourner des marchandises ;
  • le non-respect du règlement intérieur malgré plusieurs notifications écrites ;
  • un acte de négligence ou d’imprudence qui aurait pu avoir des conséquences graves ;
  • une tentative de vol ;
  • des insultes envers un supérieur hiérarchique et des provocations envers des collègues de travail ;
  • le non-remboursement d’un prêt ;
  • la fourniture d’un faux certificat médical pour justifier d’une absence et
  • la fourniture d’un faux certificat de travail ;
  • la fourniture de fausses attestations de diplôme ;
  • le refus d’exécuter une mission entrant dans le cadre normal des tâches du salarié;
  • la rétention volontaire de fonds destinés à l’entreprise;
  • l’accomplissement d’un travail personnel pendant les heures de travail;
  • l’utilisation du matériel de l’entreprise (téléphone, imprimante, traitement de texte) à des fins personnelles, même en dehors des heures normales de travail;

À cette liste, purement illustrative, il convient d’ajouter toutes les fautes lourdes « disqualifiées » en faute grave (ou simple) par le Tribunal du travail.

Trois principes sont à retenir :

  • la répétition de fautes légères peut créer la faute simple ou grave justifiant le licenciement;
  • la faute s’apprécie en tenant compte des circonstances ayant pu la provoquer;
  • la faute s’apprécie, en principe, d’après le comportement du salarié et non en considération de sa situation sociale (illettré, chargé de famille…)

Les modalités d’un licenciement pour faute

À retenir : un contrat de travail à durée déterminée ne peut pas être résilié pour faute simple ou grave. Le Code du travail prévoyant qu’il ne peut être mis fin à un tel contrat avant son terme que pour faute lourde ou cas de force majeure.

Conditions préalables à respecter par l’employeur

  • Le licenciement doit intervenir dès que l’employeur a pris connaissance de la faute commise. Le fait de laisser passer un délai non justifié « gomme » la faute.
  • Si l’employeur a donné un blâme ou un avertissement, il ne peut se raviser et transformer le fait blâmable en motif légitime de licenciement.
  • Cependant, si le salarié fautif est un délégué du personnel ou son suppléant (en fonction, postulant ou dans les 3 mois de la fin de son mandat), son licenciement requiert l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail.

Attention ! En un tel cas, l’employeur n’est pas fondé à notifier au salarié sa mise à pied avec effet immédiat, en l’attente de la décision d’autorisation de l’inspecteur : cela n’est possible que si la faute lourde est alléguée.

 Le motif du licenciement doit impérativement être précisé de façon détaillée et sans équivoque. Son caractère constitutif de faute, motif légitime de licenciement, aux yeux de l’employeur devra être indiqué. Ce motif lie l’employeur. Celui-ci ne peut pas ensuite en avancer d’autres, différents (sauf si ceux-ci sont découverts postérieurement).

Procédure à suivre en cas de licenciement pour faute

  • L’employeur doit notifier par écrit au salarié son licenciement :
  • soit par lettre recommandée avec avis de réception ;
  • soit par remise en mains propres contre reçu ou devant témoins.
  • Si la notification par écrit est impossible (salarié refusant de la recevoir ou absent sans adresse connue), elle doit être faite auprès d’un délégué du personnel avec copie à l’inspecteur du travail.
  • Si le salarié est un délégué du personnel ou assimilé, l’employeur doit attendre (i) l’autorisation expresse de l’inspecteur du travail ou (ii) l’expiration en l’absence d’un délai de 15 jours à compter de sa demande d’autorisation.

Sanctions en cas de non-respect des modalités d’un licenciement pour faute 

  • Le licenciement sera reconnu comme abusif par le Tribunal du travail et donnera lieu à condamnation de l’employeur à verser des dommages-intérêts au salarié.

Le montant de ces dommages-intérêts sera calculé en fonction du préjudice subi. Celui-ci est apprécié par les juges au cas par cas :

rémunération du salarié ;

ancienneté ;

difficulté à retrouver un emploi comparable ;

atteinte portée à son statut social ;

etc.

  • En revanche, le licenciement reconnu comme abusif n’ouvre pas de « droit à réintégration » qui impose à l’employeur à reprendre le salarié au poste précédemment occupé, avec la même rémunération.
  1. Les droits du salarié en cas de licenciement pour faute
  • Préavis ou indemnité compensatrice

Le licenciement pour faute, pour motif légitime, ne permet pas à l’employeur de rompre brutalement le contrat de travail. Il est tenu de respecter un délai de préavis, au cours duquel le contrat se poursuit.

  • La durée de ce délai est fixée :

– soit par le contrat individuel de travail (en particulier pour des cadres supérieurs) ;

– soit par la convention collective de la profession ou branche d’activité ;

– à défaut, sa durée minimum est fixée par la convention collective nationale interprofessionnelle. En ce cas, elle est de 8 jours à 1 mois (suivant la catégorie et l’ancienneté) pour les ouvriers non mensualisés, de 1mois pour les ouvriers et employés mensualisés et de 3 mois pour les cadres et salariés assimilés.

  • Pendant toute la durée du préavis, le salarié licencié a droit, à son choix et sans aucune possibilité de diminution du salaire, à un jour de liberté par semaine ou une heure par jour afin de chercher un nouvel emploi. En accord avec l’employeur, il peut cumuler ces jours/heures et les imputer sur la durée effective du délai, qui sera raccourci d’autant, sans perte de salaire.

À noter : l’employeur peut dispenser le salarié du délai de préavis, mais en ce cas il devra lui verser une indemnité compensatrice dont le montant sera exactement égal au montant qu’aurait perçu le salarié s’il avait effectué son préavis.

À retenir encore : le salarié qui a trouvé un nouvel emploi pendant la durée de son préavis et qui doit l’occuper immédiatement peut quitter son employeur, après avoir avisé celui-ci, sans attendre l’expiration normale du préavis et sans avoir à verser une quelconque indemnité. Bien évidemment, en un tel cas, l’employeur ne versera pas le salaire afférent à la période de préavis non effectuée.

  • Hormis le cas d’un nouvel emploi, le préavis ne peut être rompu que pour faute grave de l’une des parties ; à défaut de faute, la partie qui prend l’initiative de la rupture est tenue de payer à l’autre une somme égale à celle relative à la période restant à courir.
  • Indemnité de licenciement

Cette indemnité, qu’il convient de ne pas confondre avec les dommages-intérêts qui peuvent être accordés en cas de licenciement reconnu abusif, a été créée par la convention collective nationale interprofessionnelle.

 Rappel : L’indemnité de licenciement est réservée aux cas de motif légitime de licenciement et en conséquence elle est exclue en cas de faute lourde. Elle peut également être exclue par le contrat individuel de travail dans les cas de faute grave, mais seulement si le salarié est hors du champ d’application de la convention collective nationale interprofessionnelle.

  • Le montant de l’indemnité est égal à un pourcentage du salaire global moyen des 12 derniers mois multiplié par le nombre d’années d’ancienneté. Les fractions d’années sont également prises en considération.

Ce pourcentage, calculé par année de service, est égal à :

  • 25 % du salaire moyen mensuel pour les cinq premières années ;
  • 30 % pour les 5 années suivantes ;
  • 40 % pour la période s’étendant au-delà de la dixième année.

Il convient de noter que ce droit à indemnité de licenciement n’appartient qu’au salarié ayant atteint la durée de présence nécessaire au droit de jouissance des congés payés

  • Autres sommes dues au salarié

Le salarié licencié doit également recevoir :

  • paiement du salaire et des primes pour les journées de travail non encore payées ;
  • paiement des jours de congés payés acquis, mais non pris ;
  • paiement du prorata de prime annuelle (ou sur une autre base temporelle) versée de façon constante par l’employeur (par exemple: 13e mois).

En contrepartie, ses avantages en nature prennent fin (logement, sous réserve d’un délai raisonnable de déménagement, véhicule de fonction…),

 Enfin, l’employeur doit remettre au salarié (ou tenir à sa disposition) :

  • le reçu pour solde de tout compte;
  • un certificat de travail en bonne et due forme.

Attention ! Quel que soit le motif du licenciement, le certificat de travail ne peut en aucun cas (sous peine de dommages-intérêts) indiquer ce motif ou y faire allusion.

transparence bmc
image BMC Audit
Expert comptable BMC Audit
Outsourcing BMC Audit